Σχεδόν όλη την προηγούμενη εβδομάδα, την κυπριακή επικαιρότητα απασχόλησε το δημόσιο σχόλιο μέλους του ΔΗΣΥ με επίκεντρο τις ενδυματολογικές επιλογές της βουλευτού του ΑΚΕΛ Ειρήνης Χαραλαμπίδου.

Ένα σχόλιο το οποίο χαρακτηρίστηκε από την πλειοψηφία -και ορθώς- ως σεξιστικό και προσβλητικό, με την ηγεσία του ΔΗΣΥ να προχωρεί σε απομάκρυνση του εν λόγω στελέχους από τη βάση του κόμματος ως πράξη απόδοσης δικαιοσύνης, αλλά και ως παραδειγματισμό για ενδεχόμενες παρόμοιες τοποθετήσεις.

Παρόλα αυτά, η κατακραυγή που προηγήθηκε του post, ακολούθησε ένα νέο κύμα αντιδράσεων που υποστήριζαν ότι το να χάσει τη δουλειά του ένας άνθρωπος εξ αιτίας μίας, έστω προκλητικής τοποθέτησης, ήταν υπερβολικό, ζητώντας αυτή τη φορά από την κα Ειρήνη Χαραλαμπίδου, αφού ο «θύτης» είχε απολογηθεί και μετανοήσει για την πράξη του, να σταθεί στο ύψος της και να ζητήσει την επαναφορά του στη θέση που κατείχε.

Και κάπου εδώ μπερδευτήκαμε. Πόσο εύκολα από θύμα μπορεί να γίνεις θύτης στα μάτια του κόσμου; Οι πράξεις μας, δεν πρέπει να έχουν το τίμημά τους και να πληρώνουμε γι’ αυτές όταν κάνουμε λάθος; Πώς μια κοινωνία καταδικάζει, στοχοποιεί και αθωώνει τόσο εύκολα το ίδιο άτομο, επειδή απλά και μόνο τιμωρήθηκε για κάτι που συνειδητά έπραξε εις βάρος άλλου ατόμου;

Ο Δικηγόρος Χριστόφορος Χριστοφή, της ΧΡΙΣΤΟΦΗ & ΣΥΝΕΡΓΑΤΕΣ ΔΕΠΕ, με αφορμή το συγκεκριμένο περιστατικό, τοποθετήθηκε από νομικής πλευράς του για το κατά πόσο ένας εργοδότης νομιμοποιείται να απολύσει κάποιον υπάλληλό του, λόγω μίας ανάρτησης στο διαδίκτυο, αναλύοντας πολύ ενδιαφέρουσες πτυχές που προκύπτουν από τέτοιες περιπτώσεις.

 

Γράφει ο Χριστόφορος Χριστοφή

«Το πρόσφατο περιστατικό με το σεξιστικό δημοσίευμα υπαλλήλου του Δημοκρατικού Συναγερμού (ΔΗΣΥ), κατά της βουλευτού κ. Ειρήνης Χαραλαμπίδου και στη συνέχεια η απόλυση του, εγείρει, μεταξύ άλλων, ενδιαφέρουσες πτυχές που άπτονται του εργατικού δικαίου και της νομιμότητας της απόλυσης. Ειδικότερα, τίθεται το ζήτημα κατά πόσο είναι δικαιολογημένη (και άρα νόμιμη) η απόλυση υπαλλήλου ο οποίος προέβη σε ανάρτηση σε μέσο κοινωνικής δικτύωσης, το οποίο εκλαμβάνεται ως προσβλητικό ή απαξιωτικό για τον εργοδότη του. Με αφορμή αυτό, θα αναφερθούμε σε κάποιες από τις νομικές πτυχές που αναφύονται.

Κάθε απόλυση υπαλλήλου θεωρείται παράνομη εκτός εάν γίνεται για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 5 του Περί Τερματισμού Απασχόλησης Νόμου.

Ας θέσουμε το εξής παράδειγμα:

Ένας εργαζόμενος εργάζεται σε ασφαλιστική εταιρεία. Μετά από ένα αγώνα δημοσιεύει ένα υβριστικό δημοσίευμα στο facebook κατά διαιτητή ποδοσφαιρικού αγώνα -δηλαδή κάτι άσχετο με την εργασία του. Μπορεί ο εργοδότης του να τον απολύσει για αυτό το λόγο; Το γεγονός ότι η ανάρτηση έγινε εκτός ωρών εργασίας και δεν αφορά τη δουλειά του εργαζόμενου, διαφοροποιεί τα πράγματα;

Πρωταρχικά να αναφέρω ότι κάθε απόλυση υπαλλήλου θεωρείται παράνομη εκτός εάν γίνεται για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 5 του Περί Τερματισμού Απασχόλησης Νόμου. Το δε βάρος απόδειξης είναι στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση ήταν νόμιμη. Στο υπό συζήτηση θέμα, ο λόγος απόλυσης θα είναι ανάρμοστη συμπεριφορά. Προνοείται και στο Νόμο, αλλά και αποτελεί και σιωπηρό όρο της σύμβασης εργασίας, ότι ο υπάλληλος έχει καθήκον έναντι του εργοδότη του να συμπεριφέρεται σωστά και να μην «επιδεικνύει τέτοια διαγωγή ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον σε απόλυση χωρίς προειδοποίηση».

Στην Κύπρο δεν υπάρχει γνωστή νομολογία επί του ειδικού αυτού θέματος. Στην Αγγλία, όμως, από την οποία αντλούμε καθοδήγηση, είναι σαφές ότι οι αναρτήσεις εργαζομένων στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης μπορεί να συνιστούν δικαιολογημένο λόγο απόλυσης ακόμα και όταν αυτές έγιναν εκτός ωρών εργασίας εάν αυτές επηρεάζουν την φήμη του εργοδότη. 

Με βάση αυτές τις αποφάσεις, το βασικό ζήτημα που πρέπει να αποφασίσει ένας εργοδότης είναι κατά πόσο η συμπεριφορά του εργαζόμενου επηρεάζει την εργασιακή σχέση ή την ικανότητα του εργαζόμενου να ασκεί την εργασία του. Επίσης, αν το δημοσίευμα έγινε από το κινητό του εργαζόμενου ή τον υπολογιστή του εκτός εργασίας, τότε η απόλυση θα είναι παράνομη εκτός εάν ο εργοδότης δείξει ότι το δημοσίευμα επηρεάζει την φήμη του. Το εάν επηρεάζεται η φήμη του εργοδότη είναι πάντοτε θέμα γεγονότων. Λαμβάνονται υπόψη η φύση των εργασιών του εργοδότη, το λεκτικό της ανάρτησης και τα καθήκοντα του εργαζομένου.

 

Για να πετύχει ο εργοδότης να αποδείξει ότι η απόλυση είναι νόμιμη πρέπει να συντρέχουν οι εξής προϋποθέσεις:

Ο εργοδότης πρέπει να πιστεύει ότι η συμπεριφορά του εργαζόμενου είναι μεμπτή και αυτή η πεποίθηση να βασίζεται σε εύλογους λόγους.

Να έχει διερευνήσει επαρκώς τις περιστάσεις.

Εάν το Δικαστήριο κρίνει ότι η απόφαση απόλυσης ήταν ανάμεσα στις εύλογες αποφάσεις που θα μπορούσε να λάβει ένας εργοδότης με βάση τα γεγονότα, τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη.

Συναφή με το θέμα που συζητούμε είναι κάποια θεμελιώδη ανθρώπινα δικαιώματα όπως το δικαίωμα σεβασμού της ιδιωτικής και οικογενειακής ζωής, το δικαίωμα στην ελευθερία σκέψης, συνείδησης και θρησκείας αλλά και το δικαίωμα της ελευθερίας έκφρασης. (άρθρα 8, 9 και 10 της Ευρωπαϊκής Σύμβασης για την Προάσπιση των Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων).

Τα πιο πάνω δυνατόν να τεθούν από την πλευρά του εργαζομένου στο πλαίσιο αγωγής για παράνομη απόλυση, και θα πρέπει να εξεταστούν υπό το φως των γεγονότων της κάθε υπόθεσης.

Για παράδειγμα σε Αγγλική υπόθεση τέθηκε το επιχείρημα από την πλευρά εργαζόμενου ότι σχόλια στο προσωπικό του προφίλ στο Facebook καλύπτονται από το δικαίωμα στην ιδιωτική ζωή διότι αυτό ήταν προσβάσιμο μόνο από τους φίλους του. Το Δικαστήριο εντούτοις, έκρινε ότι τα σχόλια δεν ήταν ιδιωτικά αφού θα μπορούσαν να αντιγραφούν από φίλους του εργαζόμενου και να δημοσιευτούν σε άλλα προφίλ και έτσι να καταστούν δημόσια. Κατά συνέπεια η απάντηση στο ερώτημα που θέσαμε στην αρχή, δηλαδή εάν ένα δημοσίευμα εργαζομένου στο Facebook μπορεί να οδηγήσει σε απόλυση, είναι θετική τηρομένων των όσων αναφέρθηκαν πιο πάνω».

Όπως εξήγησε στη CITY, ο κ. Χριστοφή, έπειτα από τηλεφωνική εππικοινωνία που είχαμε μαζί του, με απλά λόγια στην Κύπρο ένας εργοδότης νομιμοποιείται να απολύσει τον εργοδοτούμενό του, όταν ο πρώτος θεωρήσει πως η συμπεριφορά του δεύτερου είναι ανάρμοστη, θίγει τόσο τον εργοδότη όσο και την εταιρεία. Απ’ εκεί κι έπειτα, εάν ο εργοδοτούμενος θεωρήσει πως η απόφαση αυτή ήταν αδικαιολόγητη έχει το δικαίωμα να προσφύγει δικαστικώς και να αποφασίσει το δικαστήριο. Στην Κύπρο, όπως ανέφερε ο κ. Χριστοφή, υπάρχει σχετική νομοθεσία, δεν υπάρχει όμως δεδικασμένο εξου και οι αποφάσεις βασίζονται σε αυτές παρόμοιων υποθέσεων που συνέβησαν και εκδικάστηκαν στη Βρετανία.